구로구청

인사는 만사다.

이 말은 인사정책을 잘 펼치면 모든 일이 술술 잘 풀린다는 말로 이해된다. 그만큼 인사문제는 어려운 일이라는 말일 것이다. 승진임용 방법을 보면 과거에는 서열을 기준으로 필기시험을 실시하여 그 석차에 따라 승진대상자를 선발하였다. 그러다보니 승진 결과에 대해 불만을 가질 수는 없었지만 시험공부 때문에 업무공백이 발생하는 등 문제점이 많아 지금은 시험제도를 폐지하고 인사위원회를 구성하여 심사를 통해 승진대상자를 선발하고 있다. 엄격한 심사를 거쳐 참신한 인재를 선발한다는 좋은 취지에도 불구하고 여전히 공정성 시비가 가시지 않는 것은 무엇 때문일까?

문제는 심사의 기준에 있었다. 직원들을 만족시킬만한 객관적이고 뚜렷한 심사 기준이 제도화 되어 있지 않다보니 고무줄 심사기준으로 인식되어 줄서기라는 꼬리표가 늘 붙어 다녔던 것이 사실이었다.인사이동이 있을 때에도 마찬가지로 소위 격무부서를 피하기 위한 소리없는 전쟁이 불을 뿜는다. 따라서 인사를 담당하는 부서에서 나름대로 객관적인 기준을 정해 인사발령을 내고 있지만 소위 기피부서로 발령받은 직원은 의기소침해 질 수 밖에 없었다. 또한 맡은 바 열심히 일한 것에 대해 구체적인 보상을 기대할 수 없는 상황 아래에서는 창의적 직무수행을 위한 동기부여가 어려워 구정의 생산성을 극대화하기 위한 외침은 헛구호에 그치고, 장기적으로는 조직이 침체의 길로 들어서게 될 것이다.

창의성과 포인트를 활용한 새로운 인사시스템 마련

누구나 인정할 수 있는 공정한 인사기준을 마련함으로써, 신바람 나는 근무분위기를 만들기 위한 눈물겨운 진통이 시작되었다. 열심히 일한 만큼 보상이 따라야 하고, 기피부서에 대한 관심도 필요하였다. 평소에 늘 소외감을 느끼고 있는 동사무소에도 손길을 뻗쳐야 하고, 일하는 분위기를 해치는 불성실한 직원에 대해서도 그에 상응하는 조치를 취해야 한다. 당근과 채찍을 함께 사용하는 것이 가장 효과적이기 때문이다.

인사회의

먼저 업무추진 현황을 50개 세부항목으로 분류한 다음 한 개의 항목당 최고 5점까지 성과포인트 점수를 부여하는 창의성과 포인트제도 를 만들었다. 이 제도의 특징은 직원들의 업무를 계량화하여 실적을 수치로 평가할 수 있도록 하였으며 근무평정 기간만이 아닌 현 직급 전 기간의 모든 업무추진실적을 대상으로 평가 하고, 격무부서를 우대함으로써 열심히 일할수록 승진이 빨라지도록 한 것이다. 별도의 전산프로그램을 구축하여 업무실적에 따른 성과포인트 점수를 누적 관리하게 된다. 직원들이 기피하는 격무부서를 팀 또는 직위단위로 선정하여 성과포인트를 부여하고, 공정한 포인트 점수 부과를 위해 창의성과심사위원회도 만들었다.

근무성적평정서 양식에 창의성과포인트 실적도 병기하도록 하였으며, 심사 승진시 승진후보자명부 서열 순으로 일정 비율내에서 자동승진 하던 제도를 폐지하고, 창의성과포인트를 종합적으로 심사하여 승진자를 결정함으로써 완전한 성과위주의 인사제도를 출범시켰다. 또한 창의성과 포인트 우수자에 대해서는 희망부서 선택권을 주거나 전액 예산이 지원되는 해외연수 우선권을 추가로 부여한다. 실제로 지난 3월에 실시된 12명의 행정6급 승진 임용자 중에서는 승진서열 1,2위가 모두 탈락하는 이변이 일어났으며 서열 10위권 내에 있던 직원이 4명에 불과하였다. 열심히 일하는 직원이 그에 상응하는 보상을 받은 것이다. 승진 임용 후에도 파격적이었다는 평가만 있었을 뿐 여느 때 같은 볼 멘 소리는 들을 수 없었다. 고공모에 있어서도 그동안에는 선호부서인 인사팀장이나 감사팀장을 그 대상으로 하였으나, 7급이하 비 선호직위 13개를 선정하고 담당자가 승진하여 자리가 공석이된 주차, 청소 등 6개 직위에 대해 우선 비선호 직위 공모제 를 시행하였다.

비 선호 격무직위를 과연 누가 좋아할까? 신청자가 없을까봐 시행을 하면서도 늘 염려스러웠지만 결과는 놀랍게도 경쟁률이 평균 4대1로 나타났다. 인사 담당자 스스로도 놀라지 않을 수 없었다. 창의성과 인사시스템이 큰 능력을 발휘한 것이다.늘 소외감을 느끼고 있는 동사무소에 대해서는 전체 승진 인원 중 30%를 할당하는 동사무소 승진목표제 를 시행함으로써 동사무소 직원들로만 경쟁할 수 있는 발판을 만들어 근무의욕을 불어넣었다. 창의성과 포인트 점수에는 잘하는 것만 있는 것이 아니다. 징계를 받는 등 불성실 근무자에 대해서는 페널티 점수가 부여된다. 그러나 한 번의 실수가 창의적 업무수행에 걸림돌로 작용하는 것을 막고 다시 한번 기회를 주기 위해 유효기간을 6개월에서 1년까지만 적용한다. 최고 1년이 지나면 페널티 점수는 사라진다.

그렇지만 불성실근무 직원에 대해서 언제까지나 관대한 것은 아니다. 계속해서 불성실근무 직원으로 낙인이 찍히는 자에게는 저승사자가 기다리고 있다. 삼진 -OUT제 라는 것이 그것이다. 처음에는 중점관리 대상 직원으로 분류하여 감찰과 업무감사를 통해 2회까지는 경고를 주고 3회 째에는 징계를 한다.

1. 징계 처분을 하였는데도 개선의 여지가 없으면 직위해제 후 대기발령을 내려 특별 교육과 별도의 사업과제를 부여하여 재기의 기회를 준다.
2. 그런 후에도 업무 능력의 향상을 기대하기 어려울 경우에는 완전히 퇴출을 시킨다.
3. 안타깝게도 6급 직원 1명이 삼진-OUT제를 통해 공직을 떠나는 일이 발생 하였다. 앞으로는 삼진-OUT제의 대상이 한사람도 없기를 바라는 마음 간절하다.

대외적으로도 인정받는 최고의 인사시스템을 위하여 성과 위주의 인사시스템이 시행 초기부터 큰 위력을 발휘함으로써 소기의 목적을 충분히 달성하였지만 아직도 가야할 길은 멀게만 느껴진다. 맡은바 고유 업무를 말없이 성실히 수행하는 직원에 대한 성과포인트 부여 방안을 강구해야 하고, 주민에게 부담을 주는 행위가 많은 부서와 같이 성과 창출이 어려운 부서를 평가하는 방법도 좀더 보완해야 한다. 이를 위해 업무추진 실적을 더욱 구체적으로 평가하기 위해 『 MY-WORK방』 개설을 추진하고 있다. 이것은 전산시스템을 구축한 다음 여기에 매월 1일과 매주 월요일에 담당자가 추진해야 할 업무를 직접 입력하고 또 매월 말일과 매주 금요일에 실적을 기록하면 관리자가 이를 확인하고 보완하는 개인별 업무계획 및 실적관리 시스템이다. 감사부서에서 이 시스템을 이용하면 각 부서의 업무를 계획단계에서부터 파악할 수 있어 예방감사가 가능해 짐에 따라 효율적인 업무 추진에 많은 도움을 줄 수 있다.

말도 많고 탈도 많았던 그 동안의 인사시스템을 획기적으로 개선한 성과 위주의 신-인사시스템이 이렇게 단기간에 성공하리라고는 아무도 짐작하지 못했었다. 과거에는 인사발령 등이 있은 후에 항의성 전화를 많이 받아 근무의욕이 떨어질 때도 있었지만, 이제는 "수고했다"는 격려의 말 한 마디에 일할 맛이 난다고나 할까. 어쨋든 장황한 설명은 여기서 끝내고 나도 빨리 창의성과 포인트 따기 위해 열심히 일을 해야겠다.